OKR工作法传入我国后很快在互联网企业中推广开来，OKR在国内的发展虽然很快，但仍然存在不少障碍。现在OKR工作法的有效性被很多人所证实，许多大公司开始尝试用这种工作法来提升整体效率。那么OKR工作法是什么？OKR工作法实践要注意什么？



一、OKR工作法是什么

简单来说这是一种源自英特尔公司内部的工作方法，目的是帮助团队成员将精力聚焦到重要的目标上。OKR被称为目标和关键结果，它是一组管理工具和方法，用于定义和跟踪关键目标和它们的成就。它要求公司、部门、团队和员工不仅要设定目标（O），而且还要指定实现目标的具体行动（KR）。在OKR工具操作环境中，员工首先设置几个目标（O），然后设置一系列关键结果（KR），这些关键结果可以用来测量他们是否实现了目标。OKR强调它不用于绩效考核，而是用于绩效监督与管理。

O即是Objective 目标

KR即是Key Result 关键结果

OKR即是基于你的战略目标，通过层层分解拆分成把O拆分成很多KR，再通过完成KR，最终实现完成战略目标的O。注意O的目标制定需要有具体的方向性和挑战性。



二、OKR工作法的设定

了解基础概念后，我们再来用思维导图梳理OKR工作法的设定。这其中可以分为优秀的OKR工作法设定应满足的3项要求；设定时需要注意的7项要素；设定时必须遵守的3项原则。



三、OKR工作法六大使用场景

看过了许多道理，依然不知道从何入手用起OKR，不妨从以下6个使用场景思维导图开始入手。思考如何运用OKR开展会议，如何运用OKR改进工作方式等。


四、OKR工作法实践注意事项

1、要会议反馈：让员工参与变成必须的事情，即员工参与沟通、建议、反馈。

2、让员工知道他的OKR对企业OKR的价值。

3、鼓励员工并让员工认可做好自己OKR的同时，也应该积极帮助别人完成OKR，促成大的OKR完成。

4、OKR的奖惩必须是针对集体的，而非个人或者局部的，且一定要奖多余惩。

5、除了做好OKR之外，还应该用grow模型辅导如何达成kr。

6、OKR是一种帮助企业做好关键要务推进的方法，关键要务是企业推进的阶段性标志。

五、OKR几条制定的原则

1、O和每个O对应的KR数量应该控制在3-5个。人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情，目标设置过多，会让人很难聚焦到最重要的事情上，甚至浪费很多宝贵的时间，每个人应该制定2-5个最重要的目标，并为它们设置优先级即可。

2、合格的目标应该是充满挑战，能激发个人潜能的。如果，目标轻而易举就能被实现，那么您后续的积极性和努力程度就会大打折扣，这也会影响您的职业发展。

3、不要把KR写出to-do-list。关键结果不是任务清单，而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。理想状态下，当某个目标对应的关键结果全部完成时，这个目标也就实现了。任务通常是1-2天内就能完成的事情，如：会见新任总监、给客户发邮件等。相比之下，关键结果需要付出更多。

六、OKR推行时会遇到的执行难点

1、设置目标时舍不得走出舒适区

舒适区是一个人感到自在的范围，人一旦越过了舒适区，就会感到有压力，需要重新适应。舒适区可以扩大也可以缩小，突破自我局限的人，心理承受能力更强，思维也富有弹性，在完全适应新情况后就能扩大自己的舒适区。

人们总是倾向于待在舒适区里，设置不太高的目标，让自己能闲庭信步地完成一切任务。 但OKR工作法追求具有挑战性的目标，敦促人们主动走出舒适区，正面承受新目标带来的压力。只要能勇敢迎接挑战，人们就会因为焦虑而产生应激反应，提升对工作的专注程度，构建新的舒适区。处于这种状态的员工会改善工作技巧，但多数人还是会本能地抵触OKR的挑战性原则。

2、季度评估时的难点

OKR的季度评估操作流程是，季度、评估流程一>员工总结和自评一》邀请同事进行反馈 >经理评估一》绩效校准确保公平一绩效面谈(奖励分配面谈+员工发展面谈)。主要的操作难点在员工自评环节。

员工的性格千差万别，有的是完美主义者，对自己要求苛刻，在自评时会拼命压分；有的是得过且过者，容易自我感觉良好，在自评时会高估自己的贡献。 两者打分的尺度完全不同，只看自评的话，可能会对员工的实际表现产生误判。

另外，心理学家的研究表明，虽然少数人过度自卑，但大部分人是过度自信的。在缺乏参照对象的时候，人们给自己打的分数往往偏高。老员工熟悉公司情况和其他同事的水平，自评相对贴近实际一些；新员工不了解他人的情况，可能会高估自己的表现。



通过以上分享大家已经了解OKR工作法的基本原理和实施原则。建议各位可以根据自己的情况合理调整OKR的考核时间，对自己有个正确的认识和交代，既然目标制定了，那么剩下的就是需要强大的执行力了。